青平：绩效考核怎能以生命为代价？

近日，32岁程序员高广辉在周六加班时猝死引起广泛热议。据悉，11月29日清晨，高广辉告知妻子身体不适但仍坚持工作，随后晕倒并出现尿失禁，送医途中二次晕厥抽搐，经抢救无效宣告死亡。猝死不是意外，而是积劳成疾，高广辉因绩效压身而长期过劳，事发当日超负荷工作，至少5次登录公司OA系统，部门共享文档显示4项任务截止日为当天，抢救期间被拉入工作群，去世8小时后仍收到任务……绩效考核怎能以生命为代价？

从酬劳结构来看，高广辉1.9万元月薪中底薪仅3000元，绩效占比超80%，身兼代码开发、客户售后、销售陪访、团队管理等多职，被迫承接原需6-7人的任务量。而且，公司明确将“末位淘汰制”与加班时长纳入绩效考核。这样“低底薪、高绩效”与“末位淘汰制”深度捆绑形成的高压机制，在劳动者看来是将“绩效”与“生活保障”绑定在一起——想保证生活质量，只能用干得多换取高绩效、高工资。同时，公司以“家文化”的名义，利用网络软件进行“无边界协作”，员工不得不“自愿”内卷，以长期超负荷工作换取靠前的排名。

这种扭曲的劳薪机制不仅将劳动者的生命价值视作无物，更触及法律红线。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位解除劳动合同必须遵守相应的法定条件与程序，劳动合同法第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除合同。但“末位”并不等于“不胜任工作”，有排名就必然有末位，排名末位的员工仍可能胜任工作，甚至高于行业平均水平。“末位淘汰制”往往不能真实反映劳动者的工作能力和表现，以此为由解除劳动合同，通常被视为违反法律规定。

改变畸形现状，需要企业与监管部门共同携手。对于企业而言，不合理的考核机制引发劳动纠纷，影响企业长远发展，因此，企业必须摒弃“利益至上”的压迫型管理观念，废除“末位淘汰制”等不合理甚至违法的管理制度，优化薪酬结构，让绩效激励回归价值创造。对于监管部门而言，要加强劳动法律法规的执行力度，加大对违法企业的处罚力度，督促企业建立具有人文关怀的、合法合理的管理制度。同时，还要畅通劳动者维权渠道，让劳动者能说、敢说、大声说。

劳动者的价值，不在于“无底线的付出”，而在于“有尊严的创造”，公司的绩效考核更不应该以劳动者的生命健康为代价。希望企业承担起应有的社会责任，监管部门加大劳动权益保护力度，共同构建一个公平、健康、人性化的职场生态。

责任编辑: 王嘉兴